노동개혁인가, 갈등 증폭인가…‘쪼개기 교섭’ 논란의 본질 [천지인뉴스]
정범규 기자
노동조합법 개정 이후 교섭 구조 논란이 확산되고 있다.
‘쪼개기 교섭’ 우려와 정부의 정상 절차 주장 충돌한다.
현장 혼란인지 제도 정착 과정인지 평가가 엇갈린다.
개정 노동조합법 시행 이후 산업 현장에서 교섭 구조를 둘러싼 논란이 거세지고 있다. 특히 포스코 사례를 계기로 ‘다중 교섭’과 이른바 ‘쪼개기 교섭’ 논쟁이 본격화되면서, 노동개혁의 방향성과 실효성에 대한 근본적인 질문이 제기되고 있다.
일부 언론은 개정 법 시행 이후 원청 기업이 복수의 하청노조와 각각 교섭해야 하는 구조가 만들어지면서 산업 현장이 혼란에 빠지고 있다고 지적한다. ‘아메바식 분쟁’, ‘무제한 교섭’ 등의 표현까지 등장하며 기업 부담 증가와 노사 갈등 확대 가능성이 부각되고 있다. 특히 하청노조의 교섭 요구가 급증하고 있다는 점에서, 향후 자동차·반도체 등 주요 산업 전반으로 확산될 수 있다는 우려도 제기된다.
그러나 고용노동부는 이러한 시각에 대해 선을 긋고 있다. 정부는 현재 상황을 ‘혼란’이 아니라 ‘제도 정착 초기 과정’으로 규정하며, 법적 절차에 따라 정상적인 교섭이 진행되고 있다는 입장이다. 시행 초기에는 사용자성 여부에 대한 판례와 기준이 충분히 축적되지 않았기 때문에, 노동위원회의 판단을 거쳐 교섭 구조를 형성하는 과정이 불가피하다는 설명이다.
실제로 노동위원회를 통해 사용자성이 인정된 일부 공공기관과 기업들은 결정 이후 곧바로 교섭 절차에 착수한 것으로 나타났다. 이는 갈등이 아닌 법적 판단을 기반으로 교섭 질서를 구축해가는 과정이라는 것이 정부의 해석이다. 즉, 현재의 움직임은 분쟁의 확대가 아니라 ‘기준 정립 단계’라는 주장이다.
핵심 쟁점은 교섭단위 분리다. 개정 시행령은 원·하청 교섭에서 노조 간 이해관계, 이익 대표성, 갈등 가능성 등을 종합적으로 고려해 교섭단위를 나누도록 규정하고 있다. 이는 단순히 노조가 다르다는 이유만으로 무분별하게 교섭을 분리하는 것이 아니라, 오히려 보다 합리적이고 안정적인 교섭 구조를 만들기 위한 장치라는 설명이다.
포스코 사례 역시 같은 맥락에서 해석된다. 노동위원회는 다수의 하청업체와 노조가 존재하는 복잡한 구조 속에서, 전체를 하나로 묶기보다는 일정 기준에 따라 교섭단위를 나누는 것이 효율적이라고 판단했다. 특히 사내하청 업체만 수십 곳에 달하는 현실을 고려할 때, 이를 개별 교섭으로 단순화하는 것은 사실과 다르다는 것이 정부 입장이다. 실제 결정에서도 하청업체별로 쪼개진 것이 아니라, 일정 범위로 묶인 제한된 교섭단위가 설정됐다.
그럼에도 불구하고 현장의 불안감은 쉽게 가라앉지 않고 있다. 기업 입장에서는 교섭 창구가 늘어날 경우 인력과 시간 부담이 커질 수밖에 없고, 노조 간 이해관계 충돌이 발생할 가능성도 배제할 수 없다. 반대로 노동계에서는 원청의 책임을 강화하고 하청 노동자의 교섭권을 실질적으로 보장한다는 점에서 긍정적으로 평가하는 시각도 존재한다.
결국 이번 논란은 단순한 제도 운영의 문제가 아니라, 한국 노동시장 구조의 근본적 문제와 맞닿아 있다. 원청과 하청으로 분리된 고용 구조 속에서 교섭 권한과 책임을 어디까지 인정할 것인지에 대한 질문이기 때문이다. 개정 노동조합법은 이 간극을 줄이기 위한 시도이지만, 그 과정에서 기존 질서와 충돌이 발생하는 것은 불가피한 측면이 있다.
중요한 것은 방향성과 균형이다. 제도가 현장에 안착하기 위해서는 법적 기준의 명확화와 함께, 노사 모두가 수용할 수 있는 현실적 운영 방식이 필요하다. 갈등을 단순히 ‘혼란’으로 치부하거나, 반대로 ‘개혁 저항’으로만 해석하는 접근으로는 문제를 해결할 수 없다.
노동개혁은 선언으로 완성되지 않는다. 현장에서 작동하고, 이해당사자 간의 균형 속에서 지속 가능해야 한다. 지금 필요한 것은 속도보다 정교함이다. 교섭 구조를 둘러싼 이번 논쟁이 한국 노동시장 전반의 신뢰를 높이는 계기가 될지, 아니면 또 다른 갈등의 씨앗이 될지는 앞으로의 제도 운용에 달려 있다.
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